 |
勞動合同中的“客觀情況發生重大變化”具體指什么？
發表時間：2019-07-16 12:00:07案例簡介：
徐某2009年7月1日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，擔任公司綜合管理部副經理一職，雙方約定徐某月薪為8000元。2011年5月，公司召開了一次全體員工大會，會上宣布了公司根據業務運營和管理情況，對內部組織機構設置進行調整的決定，其中，撤銷徐某所在的綜合管理部，將原綜合管理部中安保、保潔崗位調整至行政部管理，工程維護崗位由新成立的工程部承擔；原綜合管理部員工隨業務分流到各自新的部門。對綜合管理部的一般員工來說，公司的這個決定無非就是換個部門而已，工作照舊、報酬照拿。但是對于擔任副經理的徐某而言，就沒有那么簡單了，行政部和工程部都已經有各自的部門負責人，不可能再多設一個副經理職位。于是，公司向徐某發出解除勞動合同通知書，理由是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且公司無法提供新的崗位。”公司一次性向徐某支付了代通金和經濟補償。徐某不同意公司的決定，要求恢復勞動關系，故雙方發生了勞動爭議。
案例解析：
本案涉及了如何界定“客觀情況發生重大變化”。原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對此作了進一步解釋，即發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動合同法》第41條經濟裁員所列的客觀情況。在司法實踐中，“客觀情況發生重大變化”往往由勞動爭議仲裁委或者法院通常參照合同法上的情勢變更原則，并結合勞動法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，主要考察以下幾個方面：
第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化。例如，用人單位主張由于經營戰略的變化而撤銷了某個部門，但實際上，該部門只是變更了名稱及人員，而部門的職能并沒有發生實質性變化，那么這種情況就不應稱作是“客觀情況發生重大變化”。
第二，“客觀情況的重大變化”是訂立合同時當事人不可預見的，這是使用情勢變更原則主觀要件的一個方面。情勢變更是否屬于不可預見，應根據當時的客觀實際情況等作出判斷標準。如果當事人事實上雖然沒有預見，但法律規定應當預見或客觀上應當預見，則不能適用情勢變更原則，當事人應對自己的主觀過錯承擔責任。
第三，“客觀情況的重大變化”的出現不可歸責于雙方當事人，即當事人對于變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整經營策略或者產品結構發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目時所依據的客觀情況發生變化等等。如果客觀情況的變化可歸責于當事人，則當事人應自行承擔風險或違約責任。
第四，“客觀情況的重大變化”已導致勞動合同全部或部分無法履行?？陀^情況發生重大變化，通常造成當事人之間的利益失衡，如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利于構建和諧穩定的勞動關系。
總述：
述案例可以看出，綜合管理部的撤銷更多是形式上的變化，部門的職能并沒有被取消，而是改由行政部和新成立的工程部承擔，綜合管理部完全沒有撤銷的必要。由此可見，公司對綜合管理部的撤銷并不能構成“客觀情況發生重大變化”，公司的這個決定有為了解除徐某的勞動合同而刻意為之的嫌疑，因此，公司以此為由解除徐某的決定不能成立。