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人才測(cè)評(píng)

  人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效

人才測(cè)評(píng)通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實(shí)踐來(lái)看，人才測(cè)評(píng)主要用于選拔、配置、考核、開(kāi)發(fā)與晉升等幾個(gè)方面。

一、選拔

　　隨著社會(huì)分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會(huì)地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。

二、人員配置

　　不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來(lái)?yè)?dān)任，才能提高工作效率。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

三、人員開(kāi)發(fā)

　　不同的組織都將開(kāi)發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜，成本越來(lái)越大。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

四、考核

　　眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績(jī)效考核，也越來(lái)越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來(lái)表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。

五、晉升

　　晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段。假如沒(méi)有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒(méi)有阻止無(wú)能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會(huì)增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測(cè)評(píng)，可以使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。